[아시아경제 박성호 기자]추석 연휴에는 상사도 부하도 모두 연휴를 즐긴다. 본인이 부장이나 임원이 아니라고 해서 부하축에 낀다고 생각할지 모르지만 신입사원을 제외한, 즉 자기와 함께 일하는 후배가 있다면 당신은 상사다.

3일의 연휴가 짧을 수도 있지만 이 기간동안 좋은 상사되기를 진지하게 고민해 볼 필요가 있다. 호황기보다는 본인의 위치가 불안한 불황기에 후배는, 그리고 부하는 믿고 따를 수 있는 선배를 보는 안목이 높아진다.

그렇다면 좋은 상사가 되기 위해서는 어떤 조건이 필요할까?

일본의 한 경영주간지에 따르면 20∼30대 사원 823명을 대상으로 조사한 결과 `바람직한 상사의 모습'으로 70% 이상이 `정확한 지시를 내리는 사람'으로 꼽았다.

2위와 3위는 `위에 대해서도 당당히 자기 의견을 개진하는 사람'과 `부하들이 하는 말을 귀담아 듣는 사람'이 차지했다.

이어 `실패에 대해 책임을 질줄 아는 사람' `인사고과가 공정한 사람' `편애하지 않는 사람' `주위를 밝게 만드는 사람' 순으로 나타났다.

물론 이런 조건을 두루 갖춘 상사를 만나기란 사실상 불가능에 가깝다.

하지만 부하, 후배들은 이런 상사, 선배들을 찾는다.

왜? `어떤 상사인가에 따라 출세가 달라지는가'하는 질문에서 78%가 `그렇다'고 응답했다. 결국 조금이라도 상대적으로 더 좋은 상사를 찾기 원하기 때문이다.

실제 이번 조사에서 `상사 때문에 사표 쓸 생각을 한 적이 있느냐'는 물음에는 50%가 `그렇다'고 답했다.

하지만 좋은 상사가 되기는 힘들다.

단적인 예가 로버트 프랭크 교수의 ‘이코니믹 씽킹’에 나오는 ‘왜 CEO는 비난의 효과를 과대평가하고 칭찬을 과소평가할까’에 요약돼 있다.

이 책에 따르면 경영진은 평균 이하의 성과를 낸 직원을 심하게 야단친 후 성과가 올라간 것을 보고 자신이 비난했기 때문이라고 결론짓기 쉽다. 그러나 평균회귀의 법칙에 따라 최악의 실적을 낸 사람은 결국 평균, 즉 최악의 상황에서 벗어날 확률이 또 다시 사상최악의 실적을 기록할 가능성보다 훨씬 높다.

그러나 CEO는 자신이 ‘부하직원을 혼냈기 때문’이라는 착각에 빠진다.

칭찬의 경우도 마찬가지다. 최상의 성과를 냈을 때 칭찬, 격려하면 다음 분기, 또는 다음 해에는 평균으로 회귀하는 실적, 즉 최상의 실적을 다시 내지 못하게 되는 것을 당연시 받아들이지 못하고 CEO가 너무 과한 칭찬을 했기 때문이라는 판단의 오류에 빠진다.

상사, 선배는 일종의 권력이다. 권력은 사람을 착각에 빠지게 한다.

대강 지시해도 부하가 정확히 이해할 수 있다고 착각하고 실패가 본인의 전략오류보다는 부하직원의 실천의지 박약에 의한 것으로 치부하고 마는 경향이 있다.

심지어 제이 카터 박사는 ‘당신을 키워주는 상사는 없다’라는 저서를 통해 상사를 교활한 허풍쟁이, 뒷담화의 달인, 아이디어 도둑, 나르시시스트 등으로까지 표현하며 직장생활의 성공키워드는 오로지 ‘나 자신’이라고 지적한다. 더 나아가 결코 직장상사를 믿고 따라서는 안된다고까지 주장한다.

최근 한 조사에 따르면 대한민국 직장인의 86%가 직장상사로 인해 스트레스에 시달린다는 결과가 나왔다.

부하, 후배들로부터 결코 믿고 따를 수 없는 상사로 남을 지, 아니면 정확한 지시와 책임지는 자세, 주위를 밝게 만드는 태도로 ‘당신을 키워주는 상사는 없다’라는 책의 주인공이 될 지는 결국 본인의 선택이다.


박성호 기자 vicman1203@asiae.co.kr
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