[아시아경제 이경호 기자]
-전임자 급여지급 금지의 예외로 인정되는 근로시간 면제제도(time-off)는 무엇인가
▲개정 노조법에 규정된 time-off는 노조간부가 교섭ㆍ협의, 고충처리, 산업안전 등 법률이 인정하고 있는 일정범위의 활동에 대해 임금손실 없이 근로시간을 면제해주는 제도다. 그동안 time-off제도가 법령에 포괄적으로 규정되었으나 활용되지 않았던 것을 노조법 개정으로 구체화하게 됐다. 개정 노동법은 time-off 범위를 무한정 인정하는 것이 아니라 근로시간면제심의위원회가 심의ㆍ결정한 범위 내에서 조합활동을 하도록 한정하고 있다. 해당 범주 내 활동이 아닌 사업장 밖의 노조활동, 파업준비 등 투쟁활동 등은 그 비용을 노조 스스로 부담하여야 한다. 따라서, 현재와 같이 전임자 임금을 전적으로 사용자가 지급하던 불합리한 관행은 법적으로 허용되지 않는다.

다른 나라도 노사공동의 업무에 종사하는 시간에 대하여는 근로시간으로 인정해 주는 것이 대부분이다. 미국은 교섭, 고충처리, 산업안전 등의 업무를 근로시간으로 인정한다. 영국은 법적으로 time-off제도를 인정하고 프랑스는 노조대표, 종업원대표 및 기업위원회 근로자위원에게 근로시간 면제제도를 인정한다.

- 근로시간 면제제도(time-off)가 도입되면 사업장내 전임자가 없어지는 것인가
▲노사가 합의하여 노동조합 업무만을 전담하는 전임자를 둘 수는 있다. 그러나 이 경우 사용자의 급여지급이 원칙적으로 금지되므로 전임자 급여는 노동조합 스스로 부담하여야 한다. 근로시간 면제제도 하에서는 노사교섭ㆍ협의, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 하는 경우에는 사용자가 유급처리 할 수 있다. 사업장내 조합원 규모에 따라 정해지는 근로시간 면제시간을 모두 모아서 한 사람이 full-time으로 쓰는 경우도 발생 할 수 있다. 따라서 과거와 같이 회사일은 하지 않고 회사로부터 무조건 급여를 지급받는 노조전임자는 허용되지 않는 것이다.

-노사정이 합의한 time-off의 상한이 설정될 경우 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는가?
▲time-off제도는 사업장 내에서의 합리적 노조활동을 보장하기 위한 것이다. 상급단체에 파견된 전임자의 업무는 개정 노조법에 규정된 time-off의 범위인 노사공동 및 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서, 노조 스스로 급여를 부담하여 상급단체에 파견할 수는 있으나, 사업주가 파견 전임자의 급여를 부담하는 것은 time-off 제도의 취지에 맞지 않다.

-time-off 제도는 현행법에도 규정되어 있는데 이를 노조법에 별도로 규정한 이유는?
▲time-off제도가 현행법에 규정되어 있는 것은 사실이다. 그러나 노조법상 교섭ㆍ협의는 지금까지 활용되지 못하였으 고충처리나 산업안전활동은 해당 법률이 정한 요건(종업원 과반수 노조 등)을 충족한 경우에만 인정되므로 모든 노동조합에 일반적으로 적용하기에는 한계가 있었다. 이번에 규정된 time-off제도는 사업장내 조합원 규모별로 상한을 규정함으로써 현장에서 time-off를 둘러싼 노사갈등을 방지하면서 합리적이고 건전한 노조활동이 가능하도록 한 것이다.

-건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무의 범위는?
▲ 대립적 노사관계가 아닌 노사상생의 발전을 위해 반드시 필요한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 의미한다. 즉, 법에 규정되어 있는 회계처리업무, 총회(대의원회) 개최 관련 업무 등 필수적인 노조관리 업무는 해당될 것이나, 파업준비 등과 같이 노사의 대립과 갈등요소가 내포되어 있는 업무는 해당되지 않다. 따라서, 노조의 모든 활동을 포함하는 것이 아니며 "건전한 노사관계 발전"을 위한 노조업무 만이 해당된다. 구체적인 업무내용은 근로시간 면제심의위원회가 근로시간면제한도를 결정함에 있어서 기준으로 삼을 노동조합 업무로서 그 내용이 확정될 것이다.

- 임금ㆍ단체교섭이 결렬되어 임금 등 다른 근로조건 사항과 함께 전임자 급여지급을 요구하며 쟁의행위를 하는 경우 법 위반 여부
▲노동조합의 쟁의행위는 여러 개의 요구사항을 함께 요구하면서 행하는 경우가 일반적이다. 그러나 개정 노동법에 새로이 전임자 급여지급 요구관련 쟁의행위 금지가 명시됨으로써 당해 쟁의행위의 "주된 목적"에 관계없이 쟁의행위의 여러 요구사항 중 "전임자 급여지급 요구"가 있는 경우에는 법 제24조 제5항을 위반한 것이다.

-상반기중 단협 유효기간이 도래하지 않았음에도 전임자 규정갱신을 위해 단체교섭 또는 특별단협 체결을 요구하는 경우 교섭에 응해야 하는지
▲ 단협 유효기간이 도래하지 않았음에도 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하면서 단체교섭 또는 특별교섭(보충교섭)을 요구하는 것은 명백한 평화의무 위반이다. 따라서 사용자는 교섭에 응할 의무가 없고 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않다. 또한, 노동조합이 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하며 쟁의행위를 하거나 사용자의 교섭거부를 이유로 한 쟁의행위는 민ㆍ형사상 면책 되지 않다.

-근로시간면제 상한 결정과정에서 노사간 마찰이 우려되고, 3년마다 결정토록 하여 노사갈등이 반복될 우려가 있는데...
▲근로시간면제심의위원회는 노ㆍ사ㆍ공익위원 각 5명씩으로 구성하여 time-off상한을 심의ㆍ의결하게 된다. 그러나 노ㆍ사의 의견대립 등으로 2010.4.30까지 심의ㆍ의결하지 못 할 경우에는 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의ㆍ의결 할 수 있으므로 노사간 갈등으로 인한 문제소지는 없다. 또한, 3년 후 재심의는 의무사항이 아니므로 결정을 하지 못하더라도 기존의 상한선이 그대로 유지되므로 문제는 없다.

-올해 임단협을 하는 사업장의 경우 근로시간면제 상한이 아직 결정되지 않았는데 어떻게 하여야 하는가
▲ 근로시간 면제의 상한선은 4월 30일까지 결정하도록 되어있으므로 늦어도 5월경에는 노동부장관이 고시할 예정이다. 따라서 올 상반기에 교섭이 예정된 사업장의 경우 전임자관련 사항은 6월 30일까지만 관련규정이 적용되도록 기한을 정하고 7월 1일이후에는 금년 상반기 중 근로시간 면제 상한선이 결정ㆍ고시된 이후에 다시 결정하는 것이 바람직하다.

- 부칙 제3조에 따라 단체협약의 유효기간이 인정되는 단체협약의 체결일 기준은?
▲부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 개정된 법률의 시행일 당시 유효한 단체협약에 대하여 그 효력을 인정하는 것으로 시행일은 부칙 제1조에 명시된 것과 같이 2010년 1월1일이다. 일반적으로 부칙의 경과조치는 행위 당시 예측하지 못했던 법률의 개정 등으로 이미 발생한 기득의 권리가 침해되지 않도록 하기 위해서 두는 것이지 법 시행 이후에 새로이 단체협약을 체결하여 창설하는 권리까지 보장하는 것은 아니다. 따라서 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 2010년1월1일 이전에 이미 체결되어 유효한 단체협약에 한하여 적용되는 것이다.

- 1월1일 이후 단협을 체결하면서 전임자에게 급여를 지급하도록 할 경우 효력은?
▲1월 1일 이후 체결한 단체협약은 부칙 제3조의 적용대상이 아니므로 전임자 급여지급이 금지되는 7월 1일이전까지만 적용되는 것이다. 따라서 7월 1일 이후에도 계속하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 법 위반이다.

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이경호 기자 gungho@asiae.co.kr
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