커리어 평소 관리하라
평생직장 말하던 시대는 지났다

9일 김재호 하이드릭&스트러글스 대표(왼쪽)와 육동인 커리어케어 대표가 아시아경제신문 대회의실에서 대담을 나누고 있다.

[아시아경제 이승종 기자] 헤드헌팅이란 말은 원시부족의 풍습에서 유래했다. 당시 상대 부족의 머리를 잘라오는 풍습을 머리사냥(head hunting)이라 불렀다. 오늘날 헤드헌팅이 일종의 두뇌사냥임을 감안하면 의미는 비슷하게 이어져온 셈이다. 원시부족의 그것은 현재 국내서만 1000여개 업체가 존재할 정도로 열기를 띠고 있다. 인재에 대한 갈증이 깊어질수록 인재정보 집합처인 헤드헌팅사를 향한 손길도 늘어나고 있다. 9일 만난 육동인 커리어케어 대표와 김재호 하이드릭&스트러글스 코리아 대표는 각각 국내외 대표 헤드헌팅사를 이끌고 있다. 이들을 만나 국내 헤드헌팅의 현 위치와 앞으로 어떻게 변화해 나갈지를 들어봤다.

-둘 다 오랜 기자 생활을 거친 후 헤드헌팅 업계에 몸담았다.

▲김재호=기자와 헤드헌터는 비슷한 점이 많다. 우선 둘 다 인터뷰를 중심으로 하는 직업이다. 네트워크 비즈니스란 점도 비슷하다. 예를 들어 CEO나 임원급을 대상으로 한 의뢰가 많은데 CEO 네트워크를 기자만큼 많이 가지고 있는 경우가 없다. 해당 분야에 아는 이가 많다는 건 헤드헌팅을 하는 데 있어 큰 장점이다.

▲육동인=맞다. 일을 하다 보면 두 업종 간에 비슷한 면이 많다는 것을 느낀다. 사람을 많이 만난다는 공통점 외에도 일을 독립적으로 한다는 점이 같다. 기자가 스스로 기획 취재하고 기사 쓰듯이 헤드헌터도 기업과 인재정보를 찾고 매칭시키는 일을 한다. 둘 다 조직 속에서 일하지만 그 안에서 자신의 가치를 충분히 발휘할 수 있는 직업이다.

-헤드헌팅 의뢰가 점차 늘고 있다. 이유가 뭐라고 생각하나.

▲김재호=기업과 이직희망자 모두에게 이롭기 때문이다. 단순한 물물거래를 할 때도 정보가 모이는 곳에서 하는 게 유리하다. 인재공급도 마찬가지다. 헤드헌팅사는 인재정보가 모여있는 곳이다. 기업 입장에서는 더 많은 인재풀을 놓고 선택할 수 있는 옵션을 확보할 수 있다. 이직희망자 입장에선 더 많은 구인기업 정보를 접할 수 있는 기회다. 개별 직장인으로서는 구인 중인 기업이 어디 있는지 정확한 정보를 확인하기 어렵기 때문이다. 또 공정성을 확보할 수 있고, 시스템화된 서비스를 받을 수 있다는 장점도 있다.

▲육동인=헤드헌팅사를 통하면 언제든 좋은 인재풀을 접할 수 있다. 점점 산업 전반에 걸쳐 국제화와 전문화가 이뤄지며 짧은 시간에 많은 관련인재가 필요한 경우가 늘어나고 있다. 특정 분야의 전문가 집단에 대한 수요가 빠르게 늘어나는 것이다. 예컨대 해외사업이나 신규사업을 진행한다고 해보자. 사업은 빨리 진행해야 하는데 사람을 직접 구하면 시간이 너무 오래 걸린다. 이럴 때 헤드헌팅사를 통하면 좋은 인재를 빠르게 공급받을 수 있다. 외국기업이 국내에 들어와 사업하는 경우도 마찬가지다. 회사는 설립했지만 인재정보는 부족한 경우가 많다. 자연스레 헤드헌팅사를 찾을 수밖에 없는 거다.

▲김재호=외국은 직장 외 사람이 직장 내 사람에게 이직 같은 사유로 접근하는 게 제한돼 있는 경우가 많다. 일반 사람이라면 연락 방법을 알 수 없지만 헤드헌팅사는 갖고 있다. 이런 것도 헤드헌팅사를 찾아야 하는 이유다.

육동인 커리어케어 대표

-외국은 어떤가.

▲육동인=선진국은 에이전트 베이스 사회다. 무슨 일을 해도 에이전트가 중간에서 인재를 중개해 주는 역할을 맡는다. 이유는 공정성을 담보하기 위해서다. 에이전트를 통하면 사적인 요소가 줄어들고 사회가 객관적이고 투명하고 발전적이 되기 때문이다. 심지어 회사 내 직원들의 역량을 평가하는 등 사내 인재평가를 할 때도 헤드헌팅사에 의뢰하는 경우가 있을 정도다. 최근 들어 우리나라도 그런 문화로 변해가고 있는 것 같다.

▲김재호=외국회사는 헤드헌터에게 자신들의 내부 인력풀을 넘겨주는 경우도 있다. 사내외 인사를 통합해 후보 추천군을 꾸리는 거다. 이 과정을 거쳐 결국 내부인력이 채용됐더라도 손해가 아니다. 오히려 외부 인력보다 뛰어나다는 검증을 받은 셈이다. 이런 인재라면 차기 CEO감으로 육성시킬 수도 있다. 인재확보에 대한 비용을 아끼지 않는 것이다.

-어디까지를 헤드헌팅의 영역이라고 볼 수 있나.

▲김재호-헤드헌팅은 일종의 컨설팅이다. 단순히 이력서를 전달해 주는 일이 아니다. 좋은 인재를 뽑을 수 있도록 자문하고 그 과정 전체에 걸쳐 컨설팅을 해주는 거다. 때문에 우리회사의 경우 절반가량이 컨설팅펌에서 근무했던 경력을 갖고 있다. 한 마디로 채용에 관한 컨설팅을 해주는 거라고 보면 된다.

▲육동인=흔히 헤드헌팅 하면 원하는 사람을 공급해주는 거라고 생각한다. 그러나 헤드헌팅은 A라는 사람을 전달하는 게 아니고, A라는 사람에 대한 정보를 주는거다. 채용하고 아니고는 의뢰기업의 몫이다. 이렇게 정보들이 오가며 헤드헌팅사에 고스란히 쌓이게 된다. 이를 바탕으로 컨설팅이 이뤄지는 거다. 따라서 헤드헌팅 업체는 기업 인사와 관련된 컨설팅업체로 볼 수 있다. 헤드헌팅업무외에 역량평가나 커리어컨설팅 등 유관업무도 점점 발전하고 있다.

▲김재호=인재 못지않게 중요한 게 기업의 문화다. A기업에서는 유능하다는 평을 듣는 인재도 B기업에서는 평가가 좋지 않을 수 있다. 그 사람이 지닌 성격이나 스타일이 기업 고유의 문화와 맞는지 여부가 중요한 거다. 이런 점을 판단해 주는 것도 헤드헌터의 역할이다. 무조건 기본 역량이 좋다고 추천대상에 이름을 올릴 수 있는 게 아니다. 후보자의 역량과 대상 기업의 문화를 매칭시키는 것도 헤드헌팅이다.

김재호 하이드릭&스트러글스 대표

-이직을 원하는 이들에게 MBA는 필요한가.

▲김재호=플러스 알파 요인이 된다. 문제를 해결하는 노하우를 익히고 여러 케이스를 공부한 만큼 효과가 없을 순 없다. 다만 MBA가 없다고 해서 마이너스라고 보는 건 무리다.

▲육동인=해외 MBA를 한게 유리한 것은 사실이다. 그러나 그것이 전부는 아니다. 특히 최근 들어 국내 MBA 졸업생들도 선호도가 높아지는 편이다. MBA 학위가 없어도 직장 내에서 커리어관리를 잘 한 경우 좋은 조건으로 이직하는데 큰 문제는 없다.

-성공하는 이직 비법은.

▲육동인=미리 준비하는 자세를 들여야 한다. 생각 외로 이직에 대한 준비를 전혀 안하는 이들이 많다. 이직이 자신과는 상관없는 먼 얘기라고 여기는 거다. 그러나 직장인은 어느 순간 이직을 맞이하게 돼 있다. 입사하면 모두 사장되고 임원승진하는 게 아니지 않느냐. 더군다나 지금은 평생직장이 아닌, 평생직업 시대다. 그런데도 준비없이 있다가 막상 준비해야 할 상황에 닥치면 당황해 한다. 업무에 매진하는 것도 중요하지만 이직 준비도 틈틈이 할 필요가 있다. 헤드헌팅사를 알아보고 이직 시스템은 어떻게 구성됐는지 알아본다면 큰 도움이 될 수 있다. 직장 다니면서 이직 준비하라는 게 이상하게 들릴 수는 있지만 이게 현실적인 조언이다.

▲김재호=맞다. 커리어관리를 해야 한다. 많은 이들에게 향후 커리어를 물으면 막연하게 임원해서 은퇴하겠다는 식의 답이 많다. 그럴 때면 내가 당황스럽다. 평생직업을 갖고 있으려면 커리어관리를 잘해야 한다. 핵심은 자신만의 전문분야(speciality)를 갖고 있느냐다. 전문성을 갖추고 있어야만 훗날 이직 상황에 닥치더라도 대처할 수 있다. 언제 본인에게 해고 통지가 올지는 아무도 모른다. 커리어관리를 위해서는 1년마다 자기 이력서를 써보는 게 좋다. 우리가 일기를 쓰듯이 자신의 지난 길을 되짚어보는 것이다. 창의적이고 새로운 시도를 통해 조직에 가치를 부여하는 일을 했는지를 찾는다. 한 일이 없는 사람은 이력서에 적을 게 아무것도 없을 거다. 다른 사람들이 하는 것 이상으로 성과를 올려야만 이력서에 한 줄을 추가할 수 있다. 이런 과정을 통해 스스로를 반성하고 미래를 생각하는 계기를 마련할 수 있다.

-CEO가 되는 이들의 특징은.

▲김재호=궁극적으로 최고경영자가 되는 사람을 보면 윗사람.동료.부하로부터 존경받고 인정받는 사람이 되더라. 성품이 부족한데도 업무능력이 뛰어나 임원이 되는 이들도 있다. 그러나 이런 사람들은 결정적 순간에 최고 자리에 오르지 못한다. 주위 사람들로부터 비난받고 지적받는 이가 최고경영자로 올라서는 경우는 극히 드물다.

▲육동인=CEO가 되려면 어떤 직급에서 일하든 본인이 CEO처럼 생각하고 일해야 한다. 과장급이던 부장급이던 CEO처럼 생각하고 일하는 것이 결국은 자연스럽게 CEO 훈련을 하고 있는 것이라고 보면 된다. 그런 마음가짐과 행동은 겉으로 드러나기 마련이다.

-헤드헌팅 수요는 계속 늘어날 거라고 보나.

▲김재호=시장은 계속 커질 거라고 본다. 시장을 살펴보면 대기업뿐 아니라 중견, 중소기업도 경력직원 채용 시 헤드헌팅사를 통하는 경우가 많다. 고급인력에 대한 열망 때문이다. 컨설팅을 위해 중견.중소기업 오너들을 만나보면 좋은 인재에 대한 갈증이 엄청나다. 이런 수요가 앞으로 더 늘어날 거라고 본다.

▲육동인=지금은 인재가 기업의 핵심재산인 시대다. 예전 농업시대에는 땅 많은 게 제일이었다. 이후 산업화 시대는 자본이나 기술력이 최우선이었다. 지금은 인재다. 창의력 있는 인재가 확보되면 기업이 달라진다. 좋은 인재에 대한 수요는 점점 중요해지고 이에 대한 갈증은 더 커질 거라는 소리다. 사람들을 만나보면 좋은 사람 있으면 소개시켜 달라는 말을 가장 많이 한다. 기본적으로 인재 갈증이 강한 것이다. 좋은 인재는 헤드헌팅사를 통해 찾을 수밖에 없는 만큼 수요는 계속 늘어날 거라고 본다.

이승종 기자 hanarum@
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