많은 관리자들이 상사살이보다 부하살이가 더 힘들다고 말한다. 상세히 설명 좀 하려고 하면 “그 정도는 우리도 아는데 그렇게 못 믿냐”며 “좀생이 대리급 관리자”라고 뒷담화를 하고, 놓아두면 “일의 지침을 이야기해줘야 하지 않느냐”고 불평을 하니 어느 장단에 춤을 춰야 할지 모르겠다는 것이다.

이에 대한 답은 무엇인가. 해답은 손자병법의 지피지기 백전불태의 구절에서 찾을 수 있다. 다른 사람들의 어설픈 훈수에 귀 기울이기보다 우선적으로 해야 할 일은 부하들의 유형 파악이다. 능력과 의욕이 넘치는 부하에게 자세한 지침 설명은 간섭이다.

반면에 능력이 부족한 부하에게 “알아서 한번 해보라”고 격려해보았자 “자신을 물에 빠뜨리려는” 방임형 음모처럼 받아들이기 쉽다. 어느 장단에 발맞춰야 할지 모르겠다고 불평하기 전에 부하의 유형부터 파악하고 그에 따라 소통의 전략을 달리하라.

로버트 켈리 카네기 멜론대 교수는 부하의 조직에 대한 헌신과 독립적 사고를 각각 x축, y축으로 한 매트릭스로 해 부하 유형을 소외형, 수동형, 순응형, 실무형, 모범형으로 구분한 바 있다. 이를 각각 동물에 비유해 설명 해 보자.

먼저 소외형, 많은 리더의 골치를 아프게 하는 반골형이다. 능력은 꽤 되지만 조직 헌신은 하지 않고 딴죽만 걸며 늘 날을 세우는 고슴도치형이라 할 수 있다. 이들의 과거를 거슬러 올라가면 “과거 한때는 모범형 부하”였던 경우가 많다. 다만 조직이든 리더든 순간 틀어져서 불만적 침묵으로 소외층 또는 복도통신을 유포하는 Big Mouth가 돼 대항하게 된 것일 뿐이다.

이들 고슴도치 부하에 대해선 “고슴도치도 자기 자식엔 함함”이란 말처럼 포용력이 답이다. 자신이 조직과 리더로부터 ‘찬밥’ 대우를 불공정하게 받는다는 인식을 없애주고 참여를 유도하는 것이 필요하다. 관심과 햇빛의 포용정책과 아울러 조직의 가치관을 분명히 하는 것이 필요하다. 예컨대 삼국지에서 조조가 적장인 관우를 포섭하려 할 때의 작전을 생각해보라.

결국 관우가 의형제로 모시는 유비에게 돌아가기는 했다. 하지만 원소와 조조의 싸움에서 원소의 맹장인 안량과 문추를 죽이는 것으로 자신을 인정해준 조조에게 보은을 할 맘을 품게 한 것은 금은보화, 미녀가 아니었다. 관우의 마음을 녹인 것은 자신의 ‘美髥(아름다운 수염)’을 담을 수 있는 비단주머니 선사였다. 이처럼 섬세한 관심이 고슴도치의 곤두선 바늘을 거두게 할 수 있다.

둘째는 순응형 부하다. 생각은 모자라지만 착하고 열심히 참여하는 스타일이다. 동물로는 소에 비유될 수 있다. 이들은 늘 리더의 처분만을 기다려 답답하지만, 일단 방향이 정해지면 일로매진 성실하기 그지없다. 올바른 방향이 매번 정해지기만 한다면야 이들은 조직과 리더에게 말 그대로 백만 원군이다.

의사결정 단계에서 이들은 늘 리더에게 “예스”만을 외친다. 결국 그룹싱크에 빠져 올바른 의사결정을 내리기 어렵다. 이들 소심한 예스맨 부하들에 대한 리더의 전략은 조직에 직언시스템을 마련하는 것이다. 직언에 포상하고, 문제적 의견을 제시하는 토론시간과 반대의견 코너를 제도화하고, 반대역할을 제각각 의무적으로 돌아가며 맡아서 반대를 활성화시키는 것이다.

셋째는 실무형 팔로워다. 조직 헌신, 독립적 사고 역시 절묘하게 눈금을 맞춰 자기 살 궁리하는 ‘여우’형 부하다. 이들은 일을 맡기면 문책당하지 않을 정도는 해놓지만 결코 열과 성을 다하는 법이 없다. ‘문책당할 것에 대한 핑계거리’를 마련해 절묘하게 빠져나간다. 이른바 영혼이 없는 부하들이다. 실은 조직에서 제일 많은 비중이 이 부류에 해당한다.

이들에 대한 대응이야말로 앞에서 말한 대로 실력과 권력 압도가 최선이다. 이들에겐 현장을 한손에 잡고 있어 “내 손 안에 모든 정보와 힘”이 있음을 보여주는 게 백마 디 약속과 읍소보다 효과적이다. 권력자와의 돈독한 신뢰와 연대 과시도 유치하지만 이들에게 영향력 발휘에선 효과적이다.

넷째는 수동형으로 코알라형 부하다. 능력도 없고 비판적 사고도 없이 조직의 빈대로 연명한다. 이들 유형의 부하들에 대한 대응책은 조직문화적 측면에서 분명한 성과명시다. 개인적 대응책으론 교육을 통한 성장, 성격과 능력에 따른 직무재배치가 답이다.

다섯째는 모범형이다. 말하자면 관우의 적토마에 해당한다. 능력도 참여도 높아 기대 이상으로 일을 해내고 리더에게 직언도 서슴지 않아 부하라기보다는 파트너에 가까운 유형이다. 많은 관리자들이 능력과 태도 모두 좋아서 또는 왠지 부하라도 부담스러워서 이들 모범형 적토마 부하를 방기하는 경우가 많다. 진짜 성과를 내는 관리자들은 오히려 이들을 집중 마크한다. 비전을 공유하는지 수시로 확인하고 동기부여하라.

혹시 열등생 돌보고, 그들의 일 뒤치다꺼리 몰아서 시키느라 이들을 혹사시키는 것에 대한 불만은 없는지, 아님 그에 대한 보상은 적절한지 점검하라. 이들이 바로 당신의 성과를 창출할 블루칩이란 것을 명심하라. 비전과 신뢰로 조직에 대한 꿈을 키워주는 게 바로 이들 적토마 부하에겐 최대한의 당근이다.

인생도 그렇듯 부하도 늘 꽃놀이패만 가지고 게임에 임할 수는 없다. 부하의 유형에 따라 궁합을 맞춰야 상사의 리더십은 물론 조직의 성과가 향상한다.

김성회 칼럼니스트
CEO리더십 연구소장. 경영학 박사. 인문학과 CEO 인터뷰 등 현장사례를 접목시켜 칼럼과 강의로 풀어내는 리더십 스토리텔러다. 주요 저서로 <성공하는 CEO의 습관> <내 사람을 만드는 CEO의 습관> 등이 있다.

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