롯데백화점, CJ제일제당, 대한항공 등 유통및 항공기업은서비스마인드와 적극성, 솔직함과 창의성을 증시했다. 사진은 롯데백화점의 신입사원 중국연수모습(좌측)과 대한항공 직원모습(우측 위), CJ제일제당의 신입사원교육 현장(우측 아래).

유통계와 항공사는 사람들을 상대하는 업무적 성향이 강한 만큼 우선시 하는 인재상에 대해 ‘ 서비스 마인드와 적극성, 그리고 솔직함, 창의성을 중요시하는 모습을 보였다. 대부분 풍부한 경험을 바탕으로 자신감 있고 진실하게 어필하는 인재를 선호하고 있다. 채용에 있어서도 신중한 모습을 보였는데 기존 30~40분의 토론 형식을 벗어나 4~5시간의 프로젝트를 통해 지원자의 잠재력까지 찾아내는 등 인재를 찾기 위해 심혈을 기울이는 모습을 보였다.

CJ제일제당 - “정직·열정·창의 3대 가치를 실천하라”
식품업계 중 대학 졸업생들의 선호도가 높은 CJ제일제당은 대기업으로는 최초로 자율 복장제를 도입하고, 모든 임직원의 직위에 따른 존대를 없앴다. 과장님, 부장님이란 호칭 대신 ‘***님’이란 호칭으로 직급에 따른 수직적 조직문화를 수평적 문화로 전환시키며 변화를 꾀했다.

유연한 사고로 젊은 기업을 추구하는 CJ제일제당의 회사 분위기는 인재상에도 나타난다. CJ제일제당의 인재상은 CJ Way, 즉 정직과 열정, 창의 등 세 가지를 핵심가치로 실천해 온리원(Only One) 철학을 실현하는 데 있다.

인재 채용에 있어서도 고졸과 전문대졸, 인턴십 사원의 채용 범위를 점차 확대해 가고 있다. 2012년도 채용 역시 대졸 500명, 고졸과 전문대졸 200명, 경력 300명, 공채 이외 인턴십과, 산학장학생 등의 선(先) 확보 채용도 병행할 예정이다.

서류심사나 면접 등에서도 ‘CJ WAY 정신’인 정직하고 열정적이며 창의적인 인재인지를 이력서나 면접 전형 등을 통해 검증해 나가고 있다. CJ제일제당 채용의 특징은 심층면접을 실시하는 것이다. 기존의 30~40분 정도의 시간 동안 평가하는 것이 아니라 4~5시간 동안 프로젝트를 수행하는 모습을 면밀히 관찰하고 평가함으로써 지원자들이 지닌 역량을 다각도로 검증하는 채용방식이다.

이는 지원자들의 인성 및 잠재력을 중시하는 CJ의 인재상을 반영한 제도로 짧은 시간 동안 판단하는 것이 아닌 오랜 시간을 두고 신중하게 인재의 잠재력까지 찾아보겠다는 회사의 의지가 엿보인다.

대한항공 - “국제감각 지닌 올바른 예절 소유자”
“기업 경영의 기본은 사람이다.” 이는 조양호 한진그룹 회장의 인재경영 철학이다. 한진그룹 주력 계열사인 대한항공도 글로벌 명품 항공사에 부합하는 인재 양성을 위해 신입사원 채용에서부터 기존 임직원에 대한 교육에 이르기까지 탄탄한 시스템을 운영하고 있다.

글로벌 선도 항공사를 목표로 하는 대한항공은 4가지를 충족하는 인재를 필요로 하고 있다. 첫째, 항상 무엇인가를 개선하고자 하는 의지를 갖고, 고정관념에서 벗어나 미래를 관리할 수 있는 ‘진취적 성향의 소유자’다. 둘째, 세계인으로서의 어학 실력과 ‘국제적 감각의 소유자’다. 셋째, ‘서비스 정신과 올바른 예절의 소유자’다. 넷째, 책임감 있고 원만한 대인관계를 유지해 나가는 ‘성실한 조직인’이다.


대한항공은 이와 같은 인재상에 맞는 지원자의 역량을 정확히 평가하기 위해 지난 해 대졸 신입 공채에서 실무면접에 개별 프레젠테이션을 추가해 자신이 대한항공 인재상에 얼마나 부합하는지와 함께 입사 후 포부 등에 내한 내용으로 발표를 하도록 했다.

대한항공은 지난 2005년부터 최종 합격자들을 대상으로 5주간의 체계적인 ‘항공운송기본과정’ 교육을 통해 항공에 대한 전반적인 지식과 함께 항공사 직원으로서 갖춰야 할 서비스 마인드를 함양시킨 후 각 부서에 배치한다. 항공운송기본과정은 항공운송에 필요한 기본지식을 현장 업무와 조화시키는 교육과정이다.

임직원을 위한 체계적인 인재 양성 시스템으로는 해외 단기 파견, 임원 경영능력 향상 과정(KEDP), 해외 및 국내 유수대학 MBA 과정 지원, AMS(Airline Management School), 직급별 필수교육 이수체계 등을 진행하고 있다.

롯데백화점 - “고객을 중시하는 강한 리더십 보유자”
롯데백화점은 본격적인 글로벌 유통기업으로의 도약을 위해 창의적인 사고와 열의, 그리고 열정을 갖고 있으며 도전정신이 강한 인재를 우선한다. 또한 유통인의 기본인 고객을 우선할 줄 알아야 한다. 또한 최근 글로벌 도약을 위해 다양한 경험과 인턴 경험을 소유한 인재뿐만 아니라 그룹을 이끌어갈 강한 리더십을 갖고 있는 인재를 환영한다.

롯데그룹은 2012년 약 300여명 채용 예정으로 연 2회(상/하반기)에 걸쳐 고졸자 이상을 대상으로 롯데그룹 신입 공채 공개채용으로 채용하고 있다. 롯데백화점은 ‘영업관리’ 직무를 채용하는데 채용 시 우선적으로 고려하는 사항은 직무의 ‘적합성’ 이다.

다양한 경험을 가진 인재를 선호하며, 그러한 경험들을 통해 영업관리자로서의 잠재역량을 함양했다고 판단되는 인재를 선호한다. 경험을 중요시하는 것은 신입사원뿐이 아니다. 경력사원 역시 경력 연수와 경력 내용 위주로 전형을 진행하며 이직이 잦고 각 회사에서 근무기간이 1년 미만이었던 사람은 지양한다.

신입사원 채용 시에는 신뢰성과 정직성을 중시한 질문이 주를 이룬다. 본인의 경험에 의한 솔직한 답변을 묻는 질문이 많고, 어떠한 경우에도 동일한 유형의 질문에는 동일한 답변이 나올 수 있는 일관성이 필요하다. 또한 풍부한 경험을 바탕으로 자신감 있고 진실하게 이야기하고 있는가를 본다.

임원급 채용 시에는 필요로 하는 직무, 직급의 업무 경험이 있는지, 또한 동종업계에서의 평판이 어떠한지를 중요하게 본다. 부하직원에 대한 정서관리도 중요하기 때문에 당사에 대한 이해도 및 수용력을 우선시 한다.

인재를 채용하고 나면 직무수행 능력을 배양시키는 OJL, 멘토양성 과정인 멘토링, 신입사원 진단과 동기부여를 하는 레벨업 등의 3단계의 현장 교육을 실시해 신입사원의 진단은 물론 업무에 필요한 능력과 리더십 등을 배양한다.


이코노믹 리뷰 최원영 기자 uni3542@
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