평생직장 개념 희박
생산건수별 임금제 필요

[상하이(중국)=아시아경제 조슬기나 기자]중국에서 기업을 운영한 한인들은 중국 노동자들의 주요 특징으로 평생직장 개념이 희박하다는 점을 꼽는다. 연봉수준 등에 따라 이직이 잦고, 주인의식이 적다는 점도 눈길을 끄는 부분이다. 때문에 한국식 노무관리를 그대로 중국시장에 적용시키다 낭패를 볼 수 있다는 것이 앞서 진출한 기업인들의 공통적인 지적이다. 더욱이 최근 몇년 간 중국 정부가 근로자들의 처우개선에 역점을 두면서 국내 기업이 주의해야할 점도 크게 늘어났다.
　
먼저 기업들은 노동계약법 시행에 따른 법률리스크를 주의해야 한다. 가장 기본적인 것은 서문화다. 사소한 내용이더라도 근거인 명문규정과 증거 자료를 남겨야 한다. 해고 시에는 엄격한 법정사유 및 절차의 이행을 요구해야 하고 임금, 업무, 근무지 변경 등 직원에 대한 인사권을 행사할 때에도 직원 동의를 받아야 한다. 입사 시 필요한 모든 문서에 서면 동의를 받아놓는 것이 좋다. 자발 퇴직 시에도 유효 증거를 받아야 한다. 해고 시 법정해고절차를 실시하고 증거를 보관해야 향후 불필요한 분쟁을 막을 수 있다.
　
기업들은 직원 관리에 있어 한국식과 중국식 업무범위가 다르다는 점도 유의해야한다. 한국에서 직원들 간 업무 책임범위가 겹치고 팀플레이가 이뤄지는 것과 달리, 중국은 개인 간 책임범위가 명확하다. 경영진은 산하 직원에게 분명한 책임범위를 설정하고 조정해줘야 한다. 규칙이나 상벌제에 의존한 관리도 하나의 방식이다. 성과창출을 겨냥한 단기보상형도 효과가 있다.
　
총임금은 기본임금, 직위임금, 성과급으로 구성되는데, 이 중 기본임금을 최소화하고 성과급은 정확한 평가기준을 수치화해 차등지급해야 한다. 특히 근속년수, 직급 등에 상관없이 근태상황을 투명하게 평가해 개인별 급여에 반영토록 하는 것이 좋다.
　
근본적인 노무관리 해법에도 힘써야 한다. 코트라는 불필요한 야근을 줄이고, 노동효율성을 제고하기 위해 시간제 임금계산 방식에서 생산건수제 임금제(piece-rate) 모델로 전환을 적극 검토할 것을 제안했다. 이는 최근 중국 기업들이 발 빠르게 도입하고 있는 시스템이다.
　
아울러 파업 발생을 대비해 무단파업 행위에 대한 제재조항을 사내규정에 명시하거나 파업 비상사태를 대응하는 구체적인 액션플랜 마련해 본사, 현지법인, 지방정부간 긴밀한 연락체계를 구축할 필요도 있다.

상하이(중국)=조슬기나 기자 seul@
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