고용노동부가 어제 대기업이 중소기업 기술 인력을 채용할 때 해당 중소기업에 반대급부를 주도록 하는 내용의 가이드라인을 내놨다. 금전, 이른바 '이적료'를 주거나 인력 양성 지원 등 비금전적인 방안을 마련하라는 것이 골자다. 중소기업이 숙련 인력을 키우는 데 들인 비용과 노력을 보상하라는 의미다. 구체적인 지원 방법과 수준 등은 자율 협의하도록 했다.
　
대기업의 '인력 빼가기'로 기술이 유출되는 등 중소기업이 피해를 입고 있다는 건 새삼스러운 얘기가 아니다. 중소기업청은 지난해 기술유출을 경험한 중소기업이 전체의 12.5%로 건당 피해액이 평균 15억8000만원에 달했다고 밝혔다. 문제는 기술유출이 인력 빼가기에서 비롯된다는 사실이다. 기술 유출을 경험한 중소기업의 42.2%가 핵심 인력이 떠나면서 기술도 함께 빠져나갔다고 한 게 그 방증이다.
　
사정이 이런 만큼 정부가 대기업의 무분별한 중소기업 인력 빼가기에 제동을 건 것은 당연하다. 하지만 강제성 없는 자율 형식의 가이드라인이 실효성 있을지 의문시된다. 자칫 대기업이 부당한 스카우트를 합법화하는 수단으로 악용할 소지가 없지 않다. 중소기업계 일각에서 대기업에 면피 장치를 주는 것 아니냐고 우려하는 것은 그 때문이다.
　
다른 한편으로 근로자의 직업 선택의 자유를 둘러싼 논란도 따른다. 대기업이 인력을 부당하게 빼가는 것과 중소기업 직원이 스스로 원해서 대기업으로 옮기는 것을 딱 잘라 구분하기는 어렵다. 좀 더 나은 대우를 받기 위해 직장을 옮기는 것을 막아서도 안 되고 또 막을 수도 없다. 어려운 문제다. 인력에 기술이 따라가니 문제는 더 복잡해진다. 오죽했으면 정부가 이적료라는 아이디어까지 내놨겠는가.
　
분명한 것은 대기업이 인력 스카우트를 빌미로 '부당하게 중소기업의 기술을 빼앗는' 현실을 그대로 둬서는 안 된다는 사실이다. 기왕 이적료 제도를 시행할 요량이라면 산업별, 직종별, 근무 연수별 산정 기준 등 부과 방식을 보다 세밀하게 가다듬어 강제화하는 게 효율적이다. 중소기업도 정부의 규제와 별개로 근무여건 개선 등을 통해 인력 유출을 최대한 막으려 노력해야 한다.
　
무엇보다 중요한 것은 대기업의 자발적인 상생 의지다. 중소기업이 설 자리를 잃으면 대기업도 피해를 입게 된다.



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