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구멍 많은 공약 '사내하도급' 4분5열 각개전투
최종수정 2013.04.22 11:51 기사입력2013.04.22 11:51
노동·인권위 "직접 고용 회피 수단화"
재계 "생산방식 규제로 큰 부담"
[아시아경제 임철영 기자, 김혜민 기자] '같은 업무를 할 경우 사내하도급 근로자를 원사업체가 직접 고용한 근로자에 비해 차별적 처우를 하면 안된다.'
22일부터 국회 환경노동위원회 심사에 들어가는 '사내하도급근로자보호 등에 관한 법률(사내하도급법)'의 골자다.
고용노동부 조사에 따르면 2010년 8월 기준 우리나라 사내하도급 근로자는 모두 32만명을 넘는다. 전체 근로자의 24.6% 수준이다. 조선 업종은 사내하도급 근로자가 8만여명으로 원청 근로자 5만3000여명을 훨씬 웃돈다. 사무ㆍ판매 등 서비스업에는 사내하도급 근로자만 9만5000여명이다. 이들은 대부분 정규직의 50~60% 수준의 임금을 받고 일한다.
이런 문제를 시정하기 위해 법안에서는 사내하도급 근로자의 임금과 상여금, 성과급을 같은 일을 하는 정규직 수준으로 지급하고 이를 반복적으로 어길 경우 손해액의 10배 내에서 근로자에게 보상하도록 규정하고 있다. 또 사내하도급 근로자가 노사협의회에 참여할 수 있도록 의무를 부여하고 사내하도급업체와의 계약이 해지돼 업체가 바뀌는 경우에도 특별한 사유가 없는 한 근로자는 고용상태를 유지할 수 있도록 하는 등 고용안전망이 마련됐다.
그러나 이 법안에 대해 노동계와 경영계 모두 부정적인 견해를 보이고 있다. 대척점에 서있다 할 정도로 이유는 상이하다.
◆"사내하도급을 합법화하겠다는 것"= 노동계는 제정안이 마련되면 간접고용 형태의 근로자 사용을 용인하는 셈이라며 반발한다. 사내하도급은 기업이 고용부담을 덜기 위해 택한 만큼 차별을 시정한다 하더라도 불안정한 고용형태를 양산하게 된다는 것이다.
노동계는 급여가 정규직의 50~60%에 그치는 사내하도급 근로자의 문제를 해결하려
면 임금을 높일 게 아니라 직접 고용을 늘려야 한다고 주장한다. 유사ㆍ상시적 업무에 대해서는 직접 고용하는 것이 본질적 해결방안이라는 의미다. 노동계는 "문제의 본질을 고치지 않고 법안으로 차별만 시정하겠다는 것은 문제를 해결할 의지가 없다는 얘기"라고 비판했다.
◆"업무 유사하다고 차별로 볼 수 없어"= 기업들은 서로 다른 회사의 근로자라는 점을 명확히 해야 한다고 주장한다. 각기 다른 회사에서 근로계약을 맺은 관계인 만큼 임금 체계나 수준이 달라도 규제할 수 없다는 것이다.
대한상공회의소 박재근 노사협력팀장은 "하도급 계약은 A 회사와 B 회사가 맺은 정당한 상법상의 계약"이라며 "원청회사 근로자의 고용과 차별금지 등은 관련 근로자를 직접 고용한 B 회사의 의무로 A 회사에 이를 부담시키는 건 부당한 처사"라고 설명했다.
기업에 부담이 된다는 우려도 제기된다. 기업이 생존하기 위해 선택한 생산방식에 대한 규제는 기업의 경쟁력 제고를 저하시킨다는 것이다. 한 대기업 관계자는 "국내 기업의 경쟁력이 점차 약화되고 있는 가운데 이번 법안으로 노동 유연성까지 더욱 경질될 수 있다는 우려의 목소리가 적지 않다"고 우려했다. 그는 "사내 하도급 근로자의 지위를 법률적으로 명확히 한다는 취지에는 공감하지만 일선 기업들의 목소리를 충분히 반영한 것인지 의문"이라고 덧붙였다.
◆"불법파견과 적법도급 구분 기준 불분명"=제정안에 사내하도급 위임 업무의 범위와 사유가 명기되지 않아 사내하도급이 불법파견으로 활용될 수 있다는 지적도 제기된다. 올해 1월 국가인권위원회는 불법 파견과 적법도급의 구분기준을 명시하라는 의견을 냈다. 사내하도급 법안이 대법원에서 불법으로 인정하고 있는 근로형태를 합법화하는 근거로 쓰일 수 있다는 의미다.
인권위는 "원청회사가 사내하도급을 직접고용의 회피수단이나 불법파견으로 활용하지 않도록 적법도급과 불법파견의 구분 기준을 관련법에 명시해야 한다"며 "원청회사가 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘감독권을 갖고 있으면 불법파견으로 인정하도록 해야 한다"고 지적했다. 법을 촘촘하게 만들어 해석논란으로 피해를 보는 사람을 양산해서는 안 된다는 것이다.
명확하지 않은 표현으로 인해 분쟁이 빚어질 가능성도 있다. 제정안에는 '원사업주의 귀책사유로 사내하도급근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 원사업주는 수급사업주와 연대하여 책임을 진다'고 규정했다. 그러나 제정안에서는 귀책사유에 대해 '대통령령으로 정하는 바에 따라'라고만 명시돼있다. 또 임금이 지급되지 못할 경우 원청업체와 하청업체가 각각 어느 정도 책임을 부담해야 하는지 규정하지 않아 분쟁의 소지가 있다.
임철영 기자 cylim@
김혜민 기자 hmeeng@
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재계 "생산방식 규제로 큰 부담"
[아시아경제 임철영 기자, 김혜민 기자] '같은 업무를 할 경우 사내하도급 근로자를 원사업체가 직접 고용한 근로자에 비해 차별적 처우를 하면 안된다.'
22일부터 국회 환경노동위원회 심사에 들어가는 '사내하도급근로자보호 등에 관한 법률(사내하도급법)'의 골자다.
고용노동부 조사에 따르면 2010년 8월 기준 우리나라 사내하도급 근로자는 모두 32만명을 넘는다. 전체 근로자의 24.6% 수준이다. 조선 업종은 사내하도급 근로자가 8만여명으로 원청 근로자 5만3000여명을 훨씬 웃돈다. 사무ㆍ판매 등 서비스업에는 사내하도급 근로자만 9만5000여명이다. 이들은 대부분 정규직의 50~60% 수준의 임금을 받고 일한다.
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그러나 이 법안에 대해 노동계와 경영계 모두 부정적인 견해를 보이고 있다. 대척점에 서있다 할 정도로 이유는 상이하다.
◆"사내하도급을 합법화하겠다는 것"= 노동계는 제정안이 마련되면 간접고용 형태의 근로자 사용을 용인하는 셈이라며 반발한다. 사내하도급은 기업이 고용부담을 덜기 위해 택한 만큼 차별을 시정한다 하더라도 불안정한 고용형태를 양산하게 된다는 것이다.
노동계는 급여가 정규직의 50~60%에 그치는 사내하도급 근로자의 문제를 해결하려
면 임금을 높일 게 아니라 직접 고용을 늘려야 한다고 주장한다. 유사ㆍ상시적 업무에 대해서는 직접 고용하는 것이 본질적 해결방안이라는 의미다. 노동계는 "문제의 본질을 고치지 않고 법안으로 차별만 시정하겠다는 것은 문제를 해결할 의지가 없다는 얘기"라고 비판했다.
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◆"업무 유사하다고 차별로 볼 수 없어"= 기업들은 서로 다른 회사의 근로자라는 점을 명확히 해야 한다고 주장한다. 각기 다른 회사에서 근로계약을 맺은 관계인 만큼 임금 체계나 수준이 달라도 규제할 수 없다는 것이다.
대한상공회의소 박재근 노사협력팀장은 "하도급 계약은 A 회사와 B 회사가 맺은 정당한 상법상의 계약"이라며 "원청회사 근로자의 고용과 차별금지 등은 관련 근로자를 직접 고용한 B 회사의 의무로 A 회사에 이를 부담시키는 건 부당한 처사"라고 설명했다.
기업에 부담이 된다는 우려도 제기된다. 기업이 생존하기 위해 선택한 생산방식에 대한 규제는 기업의 경쟁력 제고를 저하시킨다는 것이다. 한 대기업 관계자는 "국내 기업의 경쟁력이 점차 약화되고 있는 가운데 이번 법안으로 노동 유연성까지 더욱 경질될 수 있다는 우려의 목소리가 적지 않다"고 우려했다. 그는 "사내 하도급 근로자의 지위를 법률적으로 명확히 한다는 취지에는 공감하지만 일선 기업들의 목소리를 충분히 반영한 것인지 의문"이라고 덧붙였다.
◆"불법파견과 적법도급 구분 기준 불분명"=제정안에 사내하도급 위임 업무의 범위와 사유가 명기되지 않아 사내하도급이 불법파견으로 활용될 수 있다는 지적도 제기된다. 올해 1월 국가인권위원회는 불법 파견과 적법도급의 구분기준을 명시하라는 의견을 냈다. 사내하도급 법안이 대법원에서 불법으로 인정하고 있는 근로형태를 합법화하는 근거로 쓰일 수 있다는 의미다.
인권위는 "원청회사가 사내하도급을 직접고용의 회피수단이나 불법파견으로 활용하지 않도록 적법도급과 불법파견의 구분 기준을 관련법에 명시해야 한다"며 "원청회사가 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘감독권을 갖고 있으면 불법파견으로 인정하도록 해야 한다"고 지적했다. 법을 촘촘하게 만들어 해석논란으로 피해를 보는 사람을 양산해서는 안 된다는 것이다.
명확하지 않은 표현으로 인해 분쟁이 빚어질 가능성도 있다. 제정안에는 '원사업주의 귀책사유로 사내하도급근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 원사업주는 수급사업주와 연대하여 책임을 진다'고 규정했다. 그러나 제정안에서는 귀책사유에 대해 '대통령령으로 정하는 바에 따라'라고만 명시돼있다. 또 임금이 지급되지 못할 경우 원청업체와 하청업체가 각각 어느 정도 책임을 부담해야 하는지 규정하지 않아 분쟁의 소지가 있다.
임철영 기자 cylim@
김혜민 기자 hmeeng@
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