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'통상임금 줄다리기', 쟁점 살펴보니
최종수정 2013.09.03 14:47 기사입력2013.09.03 11:20
치열하게 맞붙은 '통상임금' 줄다리기, 관전포인트
①분기별·1개월내 지급분 등 정기성 이견
②정부 지침·대법원 판결 충돌에 노사 대립
③통상임금 논란의 '주범'인 복잡한 임금체계도 문제
[아시아경제 김혜민 기자] 통상임금은 경영계와 노동계의 뜨거운 감자다. 오는 5일 열리는 대법원 전원합의체의 통상임금 소송 공개변론을 앞두고 경영계와 노동계는 첨예하게 대립하고 있다. 통상임금을 둘러싼 쟁점이 무엇인지 짚어본다.
◆정기상여금, 통상임금으로 봐야 하나= 통상임금 논란의 핵심은 연간 총급여의 15%를 차지하는 정기상여금을 통상임금으로 봐야 하는지 여부다. 고용노동부의 행정해석과 대법원의 판결이 대립하는 것도 바로 이 지점이다.
근로기준법 시행령 6조에서는 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급금액, 임금금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액'이라고 정의하고 있다. 즉, 사업주가 정기적, 일률적으로 지급했다면 이를 통상임금에 포함시켜야 한다는 의미다.
고용부에서는 '통상임금 산정지침'을 마련해 1임금 산정기간(1개월) 내에 계속 지급된 경우에만 정기성을 인정해왔다. 반면 대법원은 1995년 이후 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 정기적ㆍ일률적으로 지급되면 통상임금에 포함해야 한다는 입장이다. 고용부보다 정기성, 일률성을 넓게 해석하기 시작한 것이다.
수당에 있어서도 고용부는 근로시간과 관계없는 통근수당, 사택수당 등 생활보조적, 복리후생적 금품은 통상임금에서 제외돼야 한다는 입장이지만 대법원은 이것 역시 정기성, 고정성, 일률성이 있으면 통상임금으로 인정해야 한다고 보고 있다. 지난해 3월에는 분기별로 지급된다면 정기상여금도 통상임금에 포함시켜야 한다며 처음으로 정기상여금을 통상임금에 포함시켰다.
◆경영계와 노동계의 입장이 대립하는 이유는= 정부의 지침과 대법원의 판결이 충돌하는 양상을 보이면서 경영계와 노동계의 주장과 해석도 첨예하게 대립하고 있다. 경영계와 노동계가 통상임금 범위에 예민하게 반응하는 이유는 통상임금 그 자체보다 통상임금이 각종 수당에 영향을 미치기 때문이다. 통상임금은 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로 수당과 산전후 휴가수당, 연차휴가수당, 휴업수당, 해고예고수당을 계산하는 기준이 된다. 만약 정기상여금을 통상임금에 포함하게 되면 초과근로수당을 비롯해 각종 수당도 함께 늘어나게 되는 것이다.
바로 이런 점 때문에 경영계는 대법원의 판결에 반발하고 있다. 경영계는 과거부터 있어온 관행대로 고용부가 정한 '통상임금 산정지침'을 기초로 노사 협의하에 임금이 결정돼야 한다고 주장한다. 대법원 판례대로 통상임금 범위가 확대될 경우 인건비 부담이 가중돼 기업 경쟁력이 떨어지고 결국 일자리 창출에도 영향을 미친다는 것이다. 한국경영자총협회는 판례가 적용되면 3년치 소급분을 포함해 당장 38조5509억원에 달하는 금액을 부담해야 한다고 추산했다.
반면 노동계는 1995년 이후 통상임금 범위를 넓혀 온 법원의 판례대로 통상임금 산정 기준을 결정해야 한다는 입장이다. 정기상여금이 통상임금에 포함되면 초과근로 수당을 높여 장시간ㆍ저임금 근로체계를 개선하는 데도 도움이 된다고 주장한다. 기업 부담액도 경총과 달리 6조7000억원 수준으로 예상하고 있다.
◆행정부와 사법부가 다른 목소리를 내는 까닭= 통상임금 문제는 그동안 우리나라 기업들이 각종 수당을 신설해 임금체계를 복잡하게 만들어 온 데서 기인한다. 사용자 측은 인건비를 줄이기 위해 통상임금에 포함되지 않을 각종 수당을 신설해왔고 근로자 역시 비과세 항목에 포함되는 수당의 신설을 마다하지 않았다.
정부 역시 기본급 인상보다는 수당, 상여금 등 변칙적 임금지급을 묵인해왔다는 점에서 책임에서 자유롭지 못하다. 또한 1995년 이후 대법원 판결이 통상임금 범위를 확대하는 쪽으로 기울어 왔지만 고용부는 통상임금 산정지침을 논의 테이블에 올리지 않았다. 1998년 마련된 '통상임금 산정지침'을 고수해 온 것이다. 통상임금에 대한 정의와 산정기준을 근로기준법상에 규정하지 않고 시행령 혹은 예규로만 담아 논란을 가중시킨 면도 있다.
김혜민 기자 hmeeng@asiae.co.kr
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①분기별·1개월내 지급분 등 정기성 이견
②정부 지침·대법원 판결 충돌에 노사 대립
③통상임금 논란의 '주범'인 복잡한 임금체계도 문제
[아시아경제 김혜민 기자] 통상임금은 경영계와 노동계의 뜨거운 감자다. 오는 5일 열리는 대법원 전원합의체의 통상임금 소송 공개변론을 앞두고 경영계와 노동계는 첨예하게 대립하고 있다. 통상임금을 둘러싼 쟁점이 무엇인지 짚어본다.
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근로기준법 시행령 6조에서는 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급금액, 임금금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액'이라고 정의하고 있다. 즉, 사업주가 정기적, 일률적으로 지급했다면 이를 통상임금에 포함시켜야 한다는 의미다.
고용부에서는 '통상임금 산정지침'을 마련해 1임금 산정기간(1개월) 내에 계속 지급된 경우에만 정기성을 인정해왔다. 반면 대법원은 1995년 이후 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 정기적ㆍ일률적으로 지급되면 통상임금에 포함해야 한다는 입장이다. 고용부보다 정기성, 일률성을 넓게 해석하기 시작한 것이다.
수당에 있어서도 고용부는 근로시간과 관계없는 통근수당, 사택수당 등 생활보조적, 복리후생적 금품은 통상임금에서 제외돼야 한다는 입장이지만 대법원은 이것 역시 정기성, 고정성, 일률성이 있으면 통상임금으로 인정해야 한다고 보고 있다. 지난해 3월에는 분기별로 지급된다면 정기상여금도 통상임금에 포함시켜야 한다며 처음으로 정기상여금을 통상임금에 포함시켰다.
◆경영계와 노동계의 입장이 대립하는 이유는= 정부의 지침과 대법원의 판결이 충돌하는 양상을 보이면서 경영계와 노동계의 주장과 해석도 첨예하게 대립하고 있다. 경영계와 노동계가 통상임금 범위에 예민하게 반응하는 이유는 통상임금 그 자체보다 통상임금이 각종 수당에 영향을 미치기 때문이다. 통상임금은 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로 수당과 산전후 휴가수당, 연차휴가수당, 휴업수당, 해고예고수당을 계산하는 기준이 된다. 만약 정기상여금을 통상임금에 포함하게 되면 초과근로수당을 비롯해 각종 수당도 함께 늘어나게 되는 것이다.
바로 이런 점 때문에 경영계는 대법원의 판결에 반발하고 있다. 경영계는 과거부터 있어온 관행대로 고용부가 정한 '통상임금 산정지침'을 기초로 노사 협의하에 임금이 결정돼야 한다고 주장한다. 대법원 판례대로 통상임금 범위가 확대될 경우 인건비 부담이 가중돼 기업 경쟁력이 떨어지고 결국 일자리 창출에도 영향을 미친다는 것이다. 한국경영자총협회는 판례가 적용되면 3년치 소급분을 포함해 당장 38조5509억원에 달하는 금액을 부담해야 한다고 추산했다.
반면 노동계는 1995년 이후 통상임금 범위를 넓혀 온 법원의 판례대로 통상임금 산정 기준을 결정해야 한다는 입장이다. 정기상여금이 통상임금에 포함되면 초과근로 수당을 높여 장시간ㆍ저임금 근로체계를 개선하는 데도 도움이 된다고 주장한다. 기업 부담액도 경총과 달리 6조7000억원 수준으로 예상하고 있다.
◆행정부와 사법부가 다른 목소리를 내는 까닭= 통상임금 문제는 그동안 우리나라 기업들이 각종 수당을 신설해 임금체계를 복잡하게 만들어 온 데서 기인한다. 사용자 측은 인건비를 줄이기 위해 통상임금에 포함되지 않을 각종 수당을 신설해왔고 근로자 역시 비과세 항목에 포함되는 수당의 신설을 마다하지 않았다.
정부 역시 기본급 인상보다는 수당, 상여금 등 변칙적 임금지급을 묵인해왔다는 점에서 책임에서 자유롭지 못하다. 또한 1995년 이후 대법원 판결이 통상임금 범위를 확대하는 쪽으로 기울어 왔지만 고용부는 통상임금 산정지침을 논의 테이블에 올리지 않았다. 1998년 마련된 '통상임금 산정지침'을 고수해 온 것이다. 통상임금에 대한 정의와 산정기준을 근로기준법상에 규정하지 않고 시행령 혹은 예규로만 담아 논란을 가중시킨 면도 있다.
김혜민 기자 hmeeng@asiae.co.kr
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