[아시아경제 류정민 기자, 배경환 기자] 현대자동차 아산공장 사내협력업체 소속 근로자들은 근로자 파견관계에 해당해 2년 이상 근무할 경우 현대차가 직접 고용한 것으로 간주된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 도급계약을 구분하는 기준을 제시한 판결로 평가하면서도 '사내도급=근로자파견'으로 일반화해서는 안 된다고 강조했다.

대법원 1부(주심 대법관 고영한)는 26일 김모씨 등 7명이 “근로자 지위를 확인해 달라”며 현대차를 상대로 제기한 소송의 상고심에서 4명에 대해 승소 판결한 원심을 확정했다.

대법원은 “원심은 김씨 등이 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견돼 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자 파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단했다”면서 “원심의 위와 같은 판단은 정당하다”고 판시했다.

대법원

김씨 등은 현대차 아산공장 협력업체 소속 근로자로 근무하다 해고를 당하자 2005년 소송을 제기했다. 김씨 등 2년을 초과 근무한 4명은 현대차와 협력업체가 진정한 도급계약을 하지 않고 근로자 파견계약을 체결했다고 주장했다.

1심은 “협력업체 소속 근로자에게 구체적 지휘·명령을 한 현대차는 협력업체와 근로자 파견계약을 체결한 것”이라면서 원고 일부 승소로 판결했다.

이어 2심은 “현대차 소속 정규직 근로자와 협력업체 소속 근로자의 업무가 명확히 구분되지 않는 등 계약의 내용과 업무수행의 과정을 봤을 때 근로자 파견계약에 더 가까웠다”고 지적했다. 대법원도 원심 판단을 받아들였다.

대법원은 진정한 도급계약과 위장 도급계약을 구분하는 기준을 제시했다. 대법원은 제3자가 근로자에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지 등을 살펴봐야 한다고 주문했다.

또 대법원은 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정돼 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질을 판단해야 한다고 설명했다.

이번 사건에서 대법원은 “사내협력업체의 현장관리인 등이 소속 근로자에게 구체적인 지휘·명령권을 행사했다고 하더라도 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 통제된 것에 불과하다”면서 “피고는 소속 근로자의 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 결원을 대체하게 하기도 했다”고 판시했다.

대법원 관계자는 “근로자파견과 사내도급 구분 기준 요소를 구체적으로 밝힘으로써 새로운 법리를 제시했다. 다만 사안별로 차이가 날 수 있으며, 이번 판결 사례를 ‘사내도급=근로자파견’으로 일반화할 수는 없다는 점을 유의해야 한다”고 말했다.

현대차 관계자는 이번 판결에 대해 “이미 지난해 8월 노사합의로 2015년까지 사내하청 직원들을 특별고용하기로 하고 이에 따른 사내하청 경력 인정, 노사간 민형사상 소송 쌍방취하 등에도 합의했다”면서 “사내하청 문제는 이른 시일 내에 근본적으로 해결될 것”이라고 밝혔다.




류정민 기자 jmryu@asiae.co.kr
배경환 기자 khbae@asiae.co.kr
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